Søkeresultater

Stortinget har vedtatt at adgangen til å ha bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år oppheves med virkning fra 1. januar 2026. Vedtaket innebærer at bedrifter som i dag har en bedriftsintern aldersgrense på 70 år, ikke gyldig kan ha dette etter 31. desember 2025. Arbeidstakere som i dag har slik aldersgrense og fyller 70 år 1. januar 2026 eller senere, får dermed økt sin aldersgrense fra 70 til 72 år. Unntak gjelder der den bedriftsinterne aldersgrensen er fastsatt i en tariffavtale som er inngått før lovendringen trer i kraft (1. januar 2026). For disse utsettes opphevelsen til tariffavtalen utløper, likevel ikke i mer enn tre år. Med opphevelsen av adgangen til å ha bedriftsinterne aldersgrenser, vil det være aldersgrensen på 72 år i arbeidsmiljølovens §15-13 a første ledd som gjelder for når arbeidsforholdet kan bringes til opphør. Det er ingen krav til å håndheve denne aldersgrensen konsekvent overfor de ansatte. Arbeidsgiver kan dermed velge å la enkelte arbeidstakere fortsette etter denne alderen. Det vil fortsatt være adgang til å fastsette lavere aldersgrense enn 72 år der dette er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Arbeidsmiljøloven § 15-13 a femte ledd slår fast at når en arbeidsgiver ønsker at en arbeidstaker skal fratre sin stilling ved nådd aldersgrense, skal arbeidstakeren skriftlig varsles om datoen for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden arbeidstakeren mottok varselet om fratreden.

Fra 1. januar 2026 får arbeidsmiljøloven en tydeligere § 4-3 som presiserer arbeidsgivers plikt til å sikre et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljøpå linje med det fysiske, med økt fokus på systematisk forebygging av belastninger som tidspress, uklare krav, og emosjonelle påkjenninger, men innfører ikke nye materielle krav, kun tydeliggjør eksisterende plikter . Her er de nye leddene, som kommer i tillegg til eksisterende ledd: «(1) Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd. (2) Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er i tillegg til forhold som nevnt i tredje til sjette ledd blant annet a. uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet b. emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker c. arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet d. støtte og hjelp i arbeidet.» Hva er psykososialt arbeidsmiljø? Psykososialt arbeidsmiljø omfatter de psykologiske og sosiale forholdene arbeidstakere møter i arbeidshverdagen. Hvordan arbeidet er organisert, har betydning for hvordan den enkelte opplever sin arbeidssituasjon. Disse forholdene har innvirkning på produktivitet, trivsel, helse og arbeidsevne. Hvilken betydning har endringen for arbeidsgivere? Lovendringen medfører ingen materielle endringer. Det innføres verken nye krav eller nye plikter for arbeidsgiver. Endringen presiserer at kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også omfatter det psykososiale arbeidsmiljøet. HMS-arbeidet skal dermed dekke både fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet på arbeidsplassen.

EN ÅRSAK TIL SYKEFRAVÆR: Arbeidsrelaterte belastningsskader og muskel- og skjelettplager rammer mange arbeidstakere, og er en vanlig årsak til sykefravær og frafall fra arbeid. FOTO: Arbeidstilsynet – For å forebygge helseplager, sykdom og belastningsskader må både arbeidsgiver og arbeidstaker sørge for god ergonomi når de organiserer, planlegger og gjennomfører arbeidet. Arbeidsgiver har ansvar for å legge til rette for god ergonomi på arbeidsplassen, og dette er et krav i regelverket. Muskel- og skjelettplager – en stor årsak til sykefravær  Arbeidstilsynets tilsyn viser at mange virksomheter ikke gir tilstrekkelig informasjon og opplæring til arbeidstakere som utfører ergonomisk belastende arbeid.   I tilsyn i 2024, hadde halvparten av virksomhetene mangler knyttet til systematisk arbeidsmiljøarbeid og ergonomiske arbeidsbetingelser.    – Arbeidsrelaterte belastningsskader og muskel- og skjelettplager rammer mange arbeidstakere. Muskel- og skjelettlidelser er den vanligste årsaken til sykefravær og frafall fra arbeid. Arbeidsrelaterte plager og sykefravær kan forebygges dersom organiseringen, det psykososiale arbeidsmiljøet og ergonomien på arbeidsplassen bedres. Les mer hos Arbeidstilsynet

1. januar 2026 blir kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet tydeligere. Endringene i arbeidsmiljøloven skal gjøre det enklere for arbeidsgivere å forstå hva som kreves og hvordan de kan sikre et godt og trygt arbeidsmiljø for sine ansatte. FOTO: Arbeidstilsynet – Blir enklere å forstå hva som kreves Endringene innebærer en presisering av at kravet til fullt forsvarlig arbeidsmiljø også gjelder for det psykososiale arbeidsmiljøet og det blir tydeligere hva det kan handle om. Slik endres loven Arbeidsmiljølovens §4-3 vil presisere at kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også gjelder på det psykososiale området: «Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.» Arbeidsmiljøloven stiller allerede i dag krav til at arbeidstakernes integritet og verdighet skal ivaretas og at arbeidet skal gi mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre. I tillegg omtaler loven trakassering, seksuell trakassering, vold og trusler som eksempler på faktorer arbeidstakere skal beskyttes mot. Arbeidsmiljølovens §4-3 vil gi flere eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som arbeidsgiver må ta hensyn til: «Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er i tillegg til forhold som nevnt i tredje til sjette ledd blant annet a. uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet b. emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker c. arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet d. støtte og hjelp i arbeidet.» Ingen nye plikter for arbeidsgiverne Selv om den nye lovteksten er mer konkret enn tidligere, understreker direktør Ingvill Kvernmo i Arbeidstilsynet at arbeidsgivernes ansvar ikke utvides. – Dette er en presisering av et regelverk som allerede har eksistert i mange år. Vi håper likevel at arbeidsgivere bruker anledningen til å sette seg godt inn i kravene, gjennomgå egne rutiner og sikre at både ledelse og ansatte har felles forståelse av kravene. Et godt psykososialt arbeidsmiljø er ikke en kostnad, det er en investering. Det handler om å ta vare på mennesker og legge grunnlaget for gode resultater. Les mer hos Arbeidstilsynet

Flere rapporterer om at de blir utsatt for seksuell trakassering på jobb enn tidligere, spesielt de som jobber innenfor reiseliv, i varehandel og restaurant. Det er arbeidsgivers ansvar å sikre et trygt og godt arbeidsmiljø.   Bedriftshelsetjenesten har en viktig funksjon i å støtte arbeidsgivere i det forebyggende arbeidet mot seksuell trakassering. Dette inkluderer bistand til å utforme tydelige rutiner for varsling, råd om opplæring av ledere og ansatte, og veiledning i enkeltsaker der det er behov. BHT kan også bidra med kartlegging av psykososiale forhold og rådgivning ved oppfølging av utsatte ansatte. Foto: Arbeidstilsynet I vår ble Trakasseringsbarometeret 2025 lansert. Det viser at seksuell trakassering fortsatt er et problem i arbeidslivet. Nesten én av fire (24 %) har vært utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet eller seksuell trakassering de siste 12 månedene, mens tilsvarende andel i 2023 var 21 prosent.  Særlig utsatt  Bransjene hvor flest ansatte er utsatt for seksuell trakassering er innenfor reiseliv, varehandel og restaurant. Forhold som kan øke risikoen for seksuell trakassering er arbeid som innebærer kontakt med tredjepersoner, som kunder og gjester. Arbeid på natt og kveld, og arbeid som innebærer servering av alkohol kan også øke risikoen.  Seks tiltak for å forebygge og håndtere trakassering Kartlegg risiko: Kartlegg i samarbeid med de ansatte hvilke risikoer som er på deres arbeidsplass og gjennomfør forebyggende tiltak. Regler for oppførsel: Utarbeid i fellesskap regler for oppførsel på arbeidsplassen og informer alle de ansatte om disse. Rutiner for håndtering: Lag gode rutiner for å melde fra om og håndtere seksuell trakassering og trakassering. Informer alle ansatte om disse. Brudd må føre til reaksjoner: Brudd på rutiner og retningslinjer skal føre til reaksjoner for den som trakasserer (kollegaer, gjester, kunder). Tydelig lederansvar: Leders ansvar for å forebygge og håndtere seksuell trakassering skal være tydelig. Snakk om seksuell trakassering: Snakk om seksuell trakassering og trakassering på arbeidsplassen. Les hele artikkelen hos Arbeidstilsynet

Ingen skal bli syke av å gå på jobb  I 2025 og fremover skal Arbeidstilsynet dreie deler av den forebyggende innsatsen fra arbeidsulykker til arbeidsrelatert sykdom. Målrettet innsats  I perioden 2025–2029 skal bidra til et godt arbeidsliv gjennom syv hovedprioriteringer. Disse er:   Arbeidsgivere forebygger arbeidsrelaterte ulykker Arbeidsgivere forebygger arbeidsrelaterte muskel-, skjelett- og psykiske plager Arbeidsgivere forebygger eksponering for kreftfremkallende kjemikalier   Arbeidsgivere gir utsatte arbeidstakere lovpålagte lønns- og arbeidsvilkår   Forbrukere og oppdragsgivere stiller krav til og følger opp lønns- og arbeidsvilkår   Utenlandske arbeidstakere er satt i stand til å ivareta sine rettigheter og oppfylle sine plikter Sentrale trusselaktører får sin kapasitet og intensjon betydelig redusert Les mer hos Arbeidstilsynet

1. juli 2024 kommer det nye krav til hvilke opplysninger arbeidsavtalen skal inneholde. Endringene skal bidra til tydeligere og mer forutsigbare arbeidsvilkår. Endringene i arbeidsmiljøloven gjennomfører et EU-direktiv om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår (arbeidsvilkårsdirektivet) i norsk rett. Endringene skal styrke arbeidstakernes rettigheter gjennom å sikre mer forutsigbare arbeidsvilkår og gi økt trygghet og klarhet for arbeidstakerne. Hva skal arbeidsavtalen inneholde? Navn på arbeidsgiver og arbeidssted Beskrivelse av arbeidet Oppstart, arbeidstid og arbeidsperioder Retten til ferie og feriepenger Lønn og godtgjørelse Oppsigelse Eventuelle tariffavtaler Les mer hos Arbeidstilsynet

Fra og med 1.1.2024 trer endringer i arbeidsmiljøloven knyttet til vernetjenesten – verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU) i kraft. Hensikten er å styrke arbeidstakernes rettigheter og vern i arbeidslivet. Dette innebærer at flere virksomheter må ha verneombud og AMU, samt opplæring av både verneombud og medlemmer av AMU. Endringene innebærer også en utvidelse av verneombudets ansvar. Fra og med 1.1.2024 trer endringer i arbeidsmiljøloven knyttet til vernetjenesten - verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU) i kraft. Hensikten er å styrke arbeidstakernes rettigheter og vern i arbeidslivet. Dette innebærer at flere virksomheter må ha verneombud og AMU, samt opplæring av både verneombud og medlemmer av AMU. Endringene innebærer også en utvidelse av verneombudets ansvar. Endringene kort oppsummert: I virksomheter med 5 eller flere arbeidstakere skal det velges minst ett verneombud. Dersom det er færre enn 5 arbeidstakere kan det avtales en annen ordning. Arbeidsmiljøutvalg (AMU) skal opprettes i virksomheter med flere enn 30 ansatte. Det skal også opprettes i virksomheter med 10-30 ansatte når en av partene i virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet likevel bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med færre enn 30 arbeidstakere. Verneombudets ansvar utvides til også å omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere. Videre er det presisert at verneombudets særlige påseplikt også omfatter arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø. Om dere må etablere AMU eller velge verneombud kan vi tilby dere lovpålagt kurs. Les mer om hvilke kurs vi tilbyr:

Arbeidstilsynet sitt tilsyn første halvår i år viser at fleire verksemder som er pålagde å ha bedriftshelseteneste (BHT) faktisk har det. Men sjølve bruken av BHT kan bli betre. ROM FOR FORBETRING: Fleire verksemder har bedriftshelseteneste, men tilsyn viser at fleire kan bli betre i bruken av BHT. Foto: Arbeidstilsynet Første halvår i 2023 gjennomførte Arbeidstilsynet 2333 tilsyn der verksemd si tilknyting til BHT var eit av temaene. I ti prosent av tilsyna mangla verksemda avtale med BHT og fekk pålegg om å skaffe seg det. Tilsvarande fekk 21 prosent av verksemdene pålegg om det same i perioden 2018-2022. – Det er gledeleg at det verkar som om verksemdene i større grad tilknyttar seg BHT når dei har plikt til det, seier Anders Thorstad, seniorrådgjevar i Arbeidstilsynet. Det som ikkje er like gledeleg er at det framleis er ein veg å gå for mange verksemder si bruk av BHT. Når Arbeidstilsynet kontrollerer om "arbeidsgivar sørger for at det er utarbeidd plan for BHT si bistand i verksemda," får 37 prosent av verksemdene pålegg om at dette ikkje er godt nok. Dette er like stor del som fekk reaksjonar som i perioden 2018-2022. – Arbeidsgivar skal i samarbeid med bedriftshelsetenesten lage ein plan som beskriv BHT si bistand i verksemda, fortel Anders Thorstad. Dette er ein del av det systematiske HMS-arbeidet. Planen skal vere risikobasert og vise korleis BHT bistår verksemda i det førebyggjande arbeidet. Les om korleis Arbeidstilsynet tilrår at verksemder og BHT går fram for å lage gode planar (Arbeidstilsynet.no)

Stortinget har i 2023 vedtatt flere endringer i arbeidsmiljøloven. Dette medfører at flere bedrifter må velge verneombud og etablere AMU. Verneombud Alle virksomheter med minst fem ansatte pålegges nå å ha verneombud, i motsetning til grensen på 10 ansatte tidligere. Det skal også presiseres at oppgavene til verneombudet skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige arbeidstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. AMU I henhold til gjeldende rett skal alle bedrifter med minst 50 ansatte ha et arbeidsmiljøutvalg (AMU) som skal arbeide for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Hvis en av partene krever det, skal også virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte ha AMU. Med de nye reglene som er vedtatt endres tersklene for når det skal opprettes AMU og når det kan kreves, ved at dette skal gjelde ved henholdsvis 30 og 10 ansatte.

Endringene i forskrift om administrative ordninger som trer i kraft 1. januar 2023, har tydeliggjort BHT sitt formål og rolle. Bedriftshelsetjenestene skal først og fremst bidra til det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet til virksomhetene. Det er ikke endringer i kravene til hvilke bedrifter som er pålagt å knytte seg til en BHT. Krav til arbeidsgivers bruk av BHT (§ 13-2) er i hovedsak som tidligere, men det er spesifisert at fokus er på arbeidshelse, arbeidsmiljø og helseskade forårsaket av arbeidet. Bildet er pra Pexels, fauxels Kravene til bistanden til BHT Noen virksomheter har plikt til å tilknytte seg en BHT der risikoforholdene tilsier det. Da skal BHT sammen med virksomhetene risikovurdere og sette inn tiltak mot disse forholdene. Det betyr at den samlede bistand til BHT skal ha fokus på det forebyggende arbeidshelse-, arbeidsmiljø- og sikkerhetsarbeidet. Dette skal BHT dokumentere. De tjenestene BHT gir til virksomhetene som ikke er knyttet til risikoforhold, regnes som tilleggstjenester. Det skal gå fram hvilke tjenester som BHT tilbyr, som er tilleggstjenester. BHT skal dokumentere omfanget av tilleggstjenester i skriftlige beskrivelser av leveranser, eventuelt også i kontrakter og fakturaer. Les forskrift om administrative ordninger som trer i kraft 01.01.2023 på lovdata § 2-4 i forskriften beskriver krav til BHTs bistand Les forskrift om organisering, ledelse og medvirkning som trer i kraft 01.01.2023 på lovdata § 13-2 i forskriften beskriver hva arbeidsgivere skal benytte BHT til Les mer hos STAMI

Fra 1. januar ble reglene for arbeidsgivere som ønsker å ansette noen på deltid skjerpet. Fra nå av er hovedregelen at arbeidstakere skal ansettes på heltid, og deltidsansatte får styrket fortrinnsretten til hel stilling. Her arbeidsminister Marte Mjøs Persen (Ap). Foto: NTB Det er innført to lovendringer som skal styrke fortrinnsretten til deltidsansatte. Etter arbeidsmiljøloven skal fortrinnsretten også gjelde før ny innleie i virksomheten, i tillegg til at deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til ekstravakter og lignende. Arbeidsgiver skal dokumentere behov for ansettelser i deltidsstillinger, og drøfte dette spørsmålet med tillitsvalgte. Arbeidstilsynet skal ha myndighet til å håndheve at arbeidsgiver følger denne plikten. Tillitsvalgte kan være verneombud eller andre representanter for de ansatte, og er ikke begrenset til å gjelde tillitsvalgte i tariffrettslig forstand. Dokumentasjons- og drøftingskravet må ses i sammenheng. Det er viktig at dokumentasjonen gir nok informasjon til at partene kan gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av deltid. Partene har stor frihet når det gjelder den nærmere gjennomføringen av drøftingsprosessen, og vil derfor kunne tilpasse prosessen ut fra behovene i den enkelte virksomhet og sak. Les mer på Regjeringen.no